O Brasil registrou 232.382 afastamentos do trabalho por transtornos mentais entre janeiro e junho de 2026, segundo levantamento do Data Cajuína com base em microdados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). O número representa uma queda de 13,2% em relação ao primeiro semestre de 2025, quando foram contabilizados 267.690 afastamentos.

Apesar da redução, especialistas alertam que os dados não permitem concluir que houve uma melhora equivalente na saúde mental dos trabalhadores brasileiros. A queda ocorre depois de 2025 registrar um recorde histórico, com 546.254 concessões de benefícios por incapacidade temporária relacionadas a transtornos mentais, alta de 15% em relação ao ano anterior.

Para Izabela Holanda, diretora da IH Consultoria e Desenvolvimento Humano, a redução dos afastamentos deve ser analisada com cautela. Segundo ela, parte dos trabalhadores pode continuar exercendo suas atividades mesmo diante de quadros de sofrimento emocional.

“Uma queda nos afastamentos é um dado positivo, mas não podemos transformar esse indicador isoladamente em uma conclusão de que a saúde mental dos trabalhadores melhorou”, afirma. Entre os fatores que podem levar profissionais a permanecer no trabalho estão o medo de perder o emprego, o receio de julgamento e a dificuldade de reconhecer a necessidade de ajuda.

A evolução dos números ao longo do semestre também mostra que o problema permanece relevante. Entre janeiro e março, foram registrados 105.874 afastamentos. No segundo trimestre, o volume aumentou para 126.508 licenças, embora tenha ficado 20,2% abaixo do registrado no mesmo período de 2025.

Ansiedade lidera afastamentos

A ansiedade continua sendo o principal motivo dos afastamentos por transtornos mentais. Os casos classificados pelo CID F41 somaram 74.016 concessões no primeiro semestre, quase 32% do total.

Na sequência aparecem os episódios depressivos, com 50.859 casos, o transtorno afetivo bipolar, com 25.831, e o transtorno depressivo recorrente, com 25.441 ocorrências.

Para a especialista, os afastamentos devem ser encarados como um indicador tardio. Quando um trabalhador chega ao ponto de precisar de uma licença, o processo de adoecimento pode já estar avançado.

“O afastamento é um indicador importante, mas é também um indicador tardio. Quando a empresa olha apenas para quem já chegou ao afastamento, está enxergando a ponta do problema”, explica Holanda.

Nesse cenário, empresas e departamentos de Recursos Humanos precisam acompanhar sinais que podem aparecer antes da concessão de um benefício, como aumento do absenteísmo, turnover, sobrecarga, conflitos, excesso de horas extras e mudanças na percepção dos próprios funcionários sobre o ambiente de trabalho.

Outro obstáculo está na dificuldade de discutir saúde mental dentro das organizações. Pesquisa do Mind Health Report, estudo anual da AXA divulgado em agosto, mostrou que 46% dos profissionais brasileiros não conversariam sobre seus problemas de saúde mental no ambiente de trabalho. Entre as razões estão a percepção de que o assunto é privado e o medo de consequências para a carreira.

Prevenção ganha importância nas empresas

Para Holanda, o silêncio pode dificultar a identificação precoce dos problemas. Segundo ela, o RH não deve atuar apenas na administração dos afastamentos, mas criar condições para que os funcionários possam relatar sinais de ansiedade, exaustão e sobrecarga antes que eles se agravem.

A especialista também destaca que as empresas passaram a lidar, em 2026, com uma dimensão adicional da discussão sobre saúde mental, diante das novas exigências relacionadas aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. O tema envolve aspectos como gestão de riscos, organização do trabalho, liderança e prevenção.

Nesse contexto, ações pontuais, como palestras e campanhas de conscientização, podem ser complementadas por políticas permanentes. A avaliação das condições de trabalho, das metas, da carga de atividades, das relações de liderança, de possíveis situações de assédio e do nível de segurança psicológica também passa a ter papel relevante.

Os efeitos dos transtornos mentais não se restringem aos trabalhadores afastados. As empresas também enfrentam impactos sobre produtividade, custos, substituição de profissionais e redistribuição de tarefas entre as equipes. Para Holanda, a prevenção pode representar tanto uma medida de cuidado com os funcionários quanto uma estratégia de sustentabilidade para os negócios.

“Quando uma pessoa chega ao afastamento, existe um custo humano, mas também existe um impacto para a empresa e para toda a sociedade. Investir em prevenção é, portanto, uma estratégia de cuidado e também de sustentabilidade do negócio”, afirma.

A especialista defende que os dados sejam utilizados para orientar decisões de gestão. Mais do que acompanhar a quantidade de afastamentos, as empresas precisam identificar quais condições de trabalho podem estar contribuindo para o adoecimento e atuar antes que os casos cheguem ao ponto de exigir uma licença.

“Uma organização que realmente quer cuidar da saúde mental precisa olhar para as causas e não apenas para as consequências. Isso significa ouvir as pessoas, preparar as lideranças, acompanhar indicadores e, principalmente, ter coragem para rever práticas de gestão que possam estar produzindo sobrecarga, insegurança ou adoecimento”, conclui Holanda.